企业如何规避就业歧视风险?合规招聘全流程操作指南

企业如何规避就业歧视风险？作为公司的老板或管理者以及HR招聘人员，在招聘过程中需要谨言慎行，注意哪些话该说，哪些话不能说，即便心里那么想也不要说出来。在发布招聘信息前，一定要再三查看要求是否符合法律法规，以及是否公平公正。

一、什么是就业歧视

就业歧视，是指在没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、学习方式、性别、户籍、残障或身体健康情况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

二、限定身高是否就是就业歧视

如果招聘启示上明确说明了身高不低于多少，是不是就算就业歧视，就算违法了呢？当然不是。这个要分清楚这个要求是否与这份工作要求相关。

• 案例一：小张面试会计，笔试面试都过了，而且笔试还是第一名，后续因身高不到160cm，被招聘人员以身高不足160cm为由被拒绝录用。但小张品学兼优，在学校多次拿到奖学金，专业知识比赛中也多次拿奖，会计是会计知识以及相关操作经验为基本素质和要求，身高在会计这个职业中没有任何意义；
• 案例二：小李面试车模，对方明确表示不足175cm不录用，小李身高174cm，她觉得就差那么一点，公司没必要卡那么死，穿上高登鞋是一样的。在这个面试车模的招聘要求中，要求车模这个职业不低于175cm是一件很正常的事情，这是对车模这个行业的硬性要求，公司有权利决定这个职位的最低身高。

通过以上两个案例，我们可以看出案例一，小张在录用会计职位时，被设置了身高，剥夺和限制了小张的平等就业机会，损害了求职中应得的尊重，违背了公平就业的原则，属于就业歧视行为。但案例二，小李面试车模的身高限制确实不违反任何规定，也就是这个身高是这个职业的基本条件，小李不满足，公司不涉及就业歧视行为。

三、什么是就业权利

我国法律明确了我国公民的就业权利：

• 《中华人民共和国宪法》中明确提出我国公民享有就业、职业选择的平等权利；
• 《中华人民共和国就业促进法》规定了公民有平等就业和自主择业的权利。

四、企业如何规避就业歧视的法律风险

企业只需要在招聘启事、面试过程和最终婉拒的所有环节中，不做对职业素质无关的要求即可。

• 无歧视性内容：企业在网络或者线下的招聘内容中不要出现歧视性内容，比如限定身高、限定男生、限定学历等。客观描述对职位的需求和职责即可；
• HR沟通措辞：HR在沟通时就不要提到歧视性的话语，这点也尤为重要，不要图一时嘴快，无言乱语，可能会给公司带来不必要的麻烦；
• 审核招聘信息：在发布招聘信息前，尽可能找人审核是不是存在就业歧视风险，公司如果有专业法律人员，就请他们做好审核工作，根据符合宪法、劳动法、就业促进法的相关规定，提出修改建议，完成修改，确认无误后，再进行发布招聘信息。

关于就业歧视的法规总结如下：

• 宪法第三十三条第二款规定：中华人民共和国公民在法律面前一律平等；
• 宪法第四十二条规定：中华人民共和国公民有劳动的权利和义务；
• 就业促进法第三条规定：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利；
• 就业促进法第二十六条规定：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视；
• 就业促进法第六十二条规定：违法本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。